✅「遲到狂想曲」之管理大作戰!

【企業危機百科】/ 菲常編

你…..你…..你又遲到了!!!
唉~~~到底要如何管理『遲到』,這個分水嶺沒那麼明確的問題呢?

員工的常態性遲到行為常常給管理者帶來不小的困擾。
如何在遵循勞動法規的前提下,制定有效的遲到管理措施,首先需要理解相關的法律規定。

以下是幾個常見且重要的議題:

議題一:規定遲到扣薪,合法嗎?

訂定「遲到會扣薪」的相關罰則,或是採「累進制罰款」,是目前事業體經常採用的模式,

但即使是在工作規則中約定了,依然要小心是否與勞基法有所牴觸。

根據《勞動基準法》,員工遲到即表示未能按約定時間提供勞務,雇主有權對遲到時間不予計薪

但需注意的是,扣薪的金額應當按照遲到時間比例計算,確保不違反「工資應全額給付」的原則。


議題二:是否能要求員工請假或特休?

依勞動部函釋:雇主如允勞工得以請假方式辦理,尚非不可;其請假之最小單位,得由勞雇雙方自行議定,

但雇主不得逕自規定該等遲到時間均應以請假方式處理。」

也就是說,特休和事假應由員工自行申請,雇主無權強制要求員工將遲到時間以請假方式補足。

實務上,若允許遲到以特休或事假處理,將破壞請假制度的規範性,導致管理上的混亂


議題三:遲到是否等同於曠職?

目前勞動部和法院的多數見解,都認為遲到就是遲到,只要當天有提供勞務,就不能算是曠職,

勞動部函釋:「曠工」與「遲到、早退」之定義不同,雇主自不得以勞工有「遲到、早退」之事實逕予認定為「曠工」,

可見得主管機關認為遲到與曠職有明顯區別。即便員工遲到時間較長,只要當天有到公司上班,即屬於遲到而非曠職

縱然有少數法院觀點認為遲到的本質也是曠職,但即便如此,也不能用遲到曠職來累積成勞基法12條第6款的解僱標準。


議題四:能否要求員工補足工時?

工時的調整應基於雙方協商一致,且需符合比例原則。若雇主與員工達成共識,調整工時以補足遲到時間

則該遲到問題視為解決,不再涉及扣薪或請假的問題。


在法律框架內,企業可以採取以下措施以有效管理遲到問題:

◆設立全勤獎金制度

透過設定全勤獎金,鼓勵員工按時出勤。事先約定明確的獎金發放條件,使員工有所依循。


調整彈性工時制度

考慮實施彈性工時,允許員工在一定範圍內調整上下班時間

例如,可以設定每月一定次數或幾分鐘的寬限,或允許遲到者延後下班以補足工時。


有效溝通和協商

勞資雙方應尊重彼此權益,通過溝通協商訂立合理的遲到管理政策

若需實施罰款或扣薪規定,應確保其合法性,並避免因處罰原因、金額等問題產生爭議。


這些措施不僅能夠鼓勵員工正常出勤,還有助於建立積極的工作氛圍,增強員工對企業的歸屬感。

遲到管理不僅僅是管理挑戰,更是雇主與員工之間建立良好關係的契機。

透過深入了解法律規定、創新管理方法以及有效溝通,我們可以避免不必要的爭議,並創造出一個積極、向上的工作環境。


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參考法源:

勞動部

勞動條3字第1040132417號

勞動部

勞動條2字第1040027481號

第22條第2項、第38條第2項、第43條

灣高等法院

98年重勞上字第13號判決

臺灣高等法院

92 年勞上易字第 88 號判決

行政院勞工委員會

勞動2字第0980083610號


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