✅ 新人試用期，到底行不行？

歲末年關之際，常會出現一波轉職潮，當新人到職後，企業會希望藉由試用期來進一步評估其能力表現也是人之常情，

但勞基法中有試用期規範嗎？實施新進員工試用期，企業需要留意哪些事項，才能避免不慎觸法呢？
現行的勞基法並沒有「試用期」的規範，所以是否約定試用期，只要勞雇雙方協調同意即可。

不過，只要僱傭關係成立，試用期間員工的勞動權益也在勞基法的保障範圍，和正式員工是完全相同的：

勞工權益	勞基法規範
工資	試用期薪資可以由勞資雙方協調約定，但不可低於基本工資。 (2024年基本工資月薪為$27,470元，時新為$183元) 加班費亦須比照勞基法加班費率計算。
工時	每日不得超過 8 小時，每周不得超過 40 小時。 超過即為延長工時，也就是俗稱的加班。
休假	試用期休假一樣比照勞基法，包含國定假日、病假、事假、喪假、婚假、產假…等。 特休假規定是「六個月以上一年未滿者，三日」，除非試用期約定超過六個月，不然不會遇到； 若遇到，必須比照給假。
年資	勞工工作年資自受僱當日起算，所以試用期年資一樣是併入工作年資內計算。
勞健保	原則上只要僱傭關係成立就必須依法為勞工辦理投保，以及提撥至少6% 的勞工退休金。

 

比較需要注意的是如果試用期不適任，需要予以資遣該留意哪些事項？

資遣程序	注意事項
解僱最後 手段性原則	試用期因期間較短，雖可排除「解僱最後手段性」之適用，減輕雇主對於勞工「確實」不能勝任工作之舉證；但建議仍需提出合理的員工不適任證明，例如具體的考核評分規範，避免無所依據、有失公允之嫌。
預告期	勞基法規定員工到職三個月內，不需要資遣預告期，當然也沒有所謂的謀職假；三個月以上未滿一年者，則應在10天前預告通知，並依法給予謀職假。
資遣費	年資每滿一年，需發給0.5個月平均工資的資遣費；年資未滿一年（含未滿三個月），以實際工作日數依比例計算。即使勞工在職期間再短，依法都須給付資遣費用。
資遣證明	和正式員工無異，在該員工工作的最後一天，雇主須提供其資遣證明（非自願離職書）和勞健保退保單兩項文件。 另外，也不要忘記要「資遣通報」當地主管機關及公立就業服務機構哦。

 

最後要提醒雇主，試用期的事前約定很重要，不要只有口頭約定，要白紙黑字為憑，

雙方簽訂試用期合約，協議內容需包括試用期間多久、最多延長幾次，考評規範為何等等。

還有，只要是有「繼續性」性質的工作，就算雙方有約定試用期，也不能將試用期視為是「定期契約」哦！

 

參考法源：

法院判決參考	臺灣高等法院 111 年度勞上更一字第 3 號
	臺灣臺北地方法院 111 年度勞訴字第 244 號
	臺灣桃園地方法院 112 年度勞訴字第 76 號
	臺灣士林地方法院 112 年度勞簡字第 35 號

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