【企業危機百科】/ 菲常編
年底轉職潮即將到來，招聘合適優秀的新員工對於企業未來發展至關重要，
但在招募過程中，有一些容易被忽略的法規地雷，可能會給企業帶來不必要的風險。
小編特別整理了一些勞動法令相關的重要注意事項，以確保招聘過程合法無虞。
- 刊登求才廣告應注意事項
一、徵才廣告必須符合客觀事實，不得包含虛假信息，否則可能面臨裁罰。
a.工作地點與實際工作地點不同。
b.工資及獎金計算方式與實際給付不一致。
c.福利事項與實際不符。
d.刊登不存在的職缺。
e.使用「薪資保底」，但實際上要求滿足某些條件方可達到。
▲ 如違反上述規定可處新台幣 30 – 150萬元的罰緩。
二、禁止就業歧視：根據《就業服務法》和《性別平等工作法》，
雇主不得限制招聘的條件，如種族、階級、語言、性別、性傾向、年齡..(請參考就服法第五條第一項)。
如有限制就視為就業歧視，並受到嚴格的法律規範。
然而，也有一些特殊情況下，根據法律規定可以允許限制，如特定職業或法律明文規定的情況。
Ex.劇組徵童星(18歲以下，勞動基準法)、 保全(18歲~70歲，保全職業法)
▲ 如違反上述規定可處新台幣 30 – 150萬元的罰緩。
三、薪資面議：若職缺的經常性薪資不足4萬元，不應使用「薪資面議」，以免觸犯法律。
薪資是招募過程中的一個重要項目。如果月薪低於4萬元，雇主應在招募資訊中清楚揭露薪水範圍，
避免使用「薪資面議」。要選擇合法的方式公開薪資，如寫出定額月薪、最低月薪，或月薪區間。
若薪資高於4萬元，就可使用「面議」或任一合法方式公開薪資。
▲ 如違反上述規定可處新台幣 6 – 30萬元的罰緩。
- 面試時應特別注意事項
一、違反求職者或員工的意思：
a.留置其國民身分證、工作憑證或其他證明文件。
b.扣留求職者或員工的財物或收取保證金。
▲ 如違反上述規定可處新台幣 6 – 30萬元的罰緩。
二、不合法的個人資料收集：雇主不應要求或留置非屬就業所需的資料
a.生理資訊：基因檢測、藥物測試、醫療測試、HIV 檢測、智力測驗、指紋。
b.心理資訊：心理測驗、誠實測試、測謊。
c.個人生活資訊：信用紀錄、犯罪紀錄(良民證)、懷孕計畫、背景調查。
然而，有些特殊行業的限制有所不同，得為特定目的外之利用。
Ex. 計程車執業登記、居家式托育(保姆)都需要提供警察刑事紀錄證明書(良民證)，方能執業。
▲ 如違反上述規定可處新台幣 6 – 30萬元的罰緩。
人資夥伴們應該格外謹慎，確保招募過程公平、透明，提供準確的資訊，了解勞動法令的相關規定，
這將有助於建立積極的招聘形象，吸引優秀的人才。同時，還可以確保企業在法律上處於安全地帶。
參考法源：
| 就業服務法 | 第5條第1項&第2項、第65、67條 |
| 就業服務法施行細則 | 第1條 |
| 個人資料保護法 | 第2、6、27條 |
| 性別平等工作法 | 第7條 |
| 勞基法 | 第45、46條 |
| 保全法 | 第10-1條第1項 |
| 汽車運輸業管理規則 | 第93條 |
| 居家托育管理辦法 | 第8條第5項 |
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