✅ 怎樣的狀態下可以跟員工簽定期契約呢？

【企業危機百科】/ 朱酷編

許多企業會在人力銀行開職缺時，在職缺內容寫上：約聘/一年一約…等字樣，

那如果真的有人應徵來上班，我們是可以跟員工約定這樣的「定期契約」嗎？是否會受限於法律規範呢？

基本上，勞動契約分為「定期契約」以及「不定期契約」，

但大多數的工作機會，其實都是屬於不定期契約，也就是契約只有起日，但沒有明定結束的日期，

因此一般不定期勞動契約若要結束，通常只會遇到兩者狀況：1. 員工自願離職 2. 公司資遣。

對於大多數勞工來說，追求的工作總是希望能夠〝穩定、長久〞，給自己多一分保障，

不過對於企業來說，有時候真的會遇到不需要長期提供勞務的職務需求，

今天就來瞭解一下，在怎麼樣的背景狀態之下，可以跟勞工簽署定期契約吧！！

臨時性	無法預期之非繼續性工作，且工作時間為六個月以內。
短期性	預期於六個月內完成之非繼續性工作。
季節性	由於原料、材料來源或市場銷售會受到季節性因素影響的非繼續性工作，且工作期間在9個月以內者。
特定性	可在特定期間完成的非繼續性工作。但如果所需工作期間超過1年，應經主管機關核備。

( 符合以上四種性質之一的工作，方可與勞工簽定定期契約 )

簡單來說，只要是有繼續性的工作，依照勞基法的概念則一律視為不定期契約，這邊可以舉幾個例子~

提醒一下各位企業夥伴，如果已經跟員工約定定期契約，若有以下情況，則契約將被視為不定期契約：

(1) 定期契約期間屆滿，但勞工繼續工作而雇主未表示反對意見。

(2) 雖另訂新約，為前後二約工作期間超過90日，前後契約間斷未超過30日（特定性或季節性之定期工作不適用）。

※ 千萬不要認為簽署定期契約可以規避資遣費用的問題，若是在未遵循定期契約的規範下簽訂勞動契約，

基本上其契約無效，且自動視為不定期契約喔！！！

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