✅ 可以資遣或調動懷孕勞工嗎?

【企業危機百科】/ 班小編

近日網紅廖老大對於懷孕員工降薪、調動職務、資遣等爭議行為再次成為媒體關注的焦點,也讓女性員工的工作權益成為大家熱烈

討論的話題,事件起源於該名員工原擔任月薪4萬元的倉管工作,需爬上爬下,廖老大擔心她懷孕危險想調動其工作,因認定該員

工學歷不高,無法勝任薪水相近且需和客戶英文溝通的國貿工作,轉而想調她去做薪資2萬8000元的作業員工作,因和原薪資差距

太大,員工不願意,廖老大要求員工『留職停薪』或『資遣』擇一辦理,員工遭資遣後,向勞工局申訴。

其實,廖老大忽略了資遣及調動員工職務時應注意的法令規定,尤其對象還是身份敏感的懷孕勞工~

近年,少子化已衍生成新的「國安危機」,政府對於鼓勵生育祭出多項獎勵政策,我們先來瞭解目前法令對於懷孕勞工的保護措施有哪些?

保障懷孕期間之工作權

法源

罰責

母性健康危害評估、分級管理 職業安全衛生法第31、43條 3萬~30萬元罰鍰
不得從事危險或有害工作 職業安全衛生法第 30、41 條 處一年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣18萬元以下罰金
妊娠期間可申請改調較輕易工作 勞動基準 法第 51、78條 9萬~45萬元罰鍰
安胎休養、(陪)產檢假 性別工作平等法第 15、21、38條 2萬~30萬元罰鍰

公告雇主名稱及負責人姓名。

禁止懷孕歧視 性別工作平等法第 11、38-1條 30萬~150萬元罰鍰


雇主要合法解僱勞工,不論是否懷孕,都須符合勞基法11條資遣解僱12條懲戒解僱的要件,二者的差別在於是否要給資遣費及預告期。

廖老大以該名懷孕勞工不降調,也無法勝任其他職缺工作為由而予以資遣,除了違反勞基法10-1條的調動原則,可能也違反了性平

法的懷孕歧視;實務上,雇主對於勞工是否確實無法勝任工作,除了要舉證勞工的行為確實符合解僱的法定要件外,也必需能提出證明

已遵守「解僱最後手段性原則」,也就是雇主已盡最大的努力重新安置勞工,以調職、溝通、輔導、給予改善機會等方式,協助勞工

改善工作狀況,卻仍無法達到公司所制定的目標,才能予以解僱。而勞工對於資遣有疑慮,可依勞動事件法提起確認僱傭關係存在的

訴訟。

提醒您,是否非因懷孕而解僱勞工,雇主負舉證責任,在資遣勞工前,一定要先確認是否合法,且能提出合理證明;若無法舉證,法院

判定勞工勝訴復職,除了非法解僱到復職期間的薪資、育嬰留職停薪津貼、精神慰撫金及其他賠償金額都要給付外,更會對公司造成

名譽上的損失,將會得不償失。
 
關於調動員工職務該注意的法令規定,可參考企業危機百科文章:調動員工職務要符合哪些原則呢?https://reurl.cc/MN5ya4
 
參考法源:

勞動基準法 第10-1、11、12條
勞動事件法 第35、49條
勞動部函釋 勞動條 4字第 1050132108 號函

 

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