【企業危機百科】/ 班小編
員工是企業最重要的資產,為了避免人員流動率頻繁,造成公司的人事訓練成本耗損,會要求新進員工簽署最低服務年限約定,
限制最少要服務一定期間才能離職,否則需賠償違約金或返還相關培訓費用,最常見的案例有航空業的機師、空服員、高科技業
的研發工程師、美容美髪業的美容師等,因需要長時間進行專業技術培訓,才能提供勞務,對於這些付出成本及心力所培育的員
工,更不希望被其他競爭對手挖角,因此對於這個部份更是重視,不過,這樣的約定真的都合法有效嗎?
依法,最低服務年限必須同時具備下列要件,才會合法有效:
雇主對於特定勞工提供專業技術培訓及支付培訓費用,為確保所投資的培訓能達到增加營業利益的效果,確實有保障其預期利益
的必要;不過,並不是所有行業都適合簽訂最低服務年限合約。對於每一位新進員工都會進行的職前訓練或人事培訓,不能算是
法令規定的專業技術培訓。
另外,為了讓員工遵守最低服務年限的規定,必需提供合理補償,至於金額的多寡,法令並無明文規定,視企業個案不同而有所
差別,一般常見的補償有給專業津貼(證照津貼)、久任獎金,簽約金、履約奬勵金或股票等。
除了上述二個必要條件外,也要綜合考量下列要件,不能逾越合理範圍,依法約定才有效。
而所謂「合理性」,是指所培訓的時間長短及費用多少,相較於其所約定的服務年限長短是否適當或符合比例原則;另外從事相同
或類似職務的員工,是否難以替代,補償額度及範圍或是其他影響約定合理性的事項,經綜合考量後是否逾越合理範圍,都是要
注意的重點。那麼,員工違反約定是否需支付違約金或歸還培訓費用,仍需視實務狀況而定,若有所爭議時,雇主負舉證責任,
培訓相關支出收據需保留完整以利佐證; 需留意,若因勞基法11條及14條不可歸責於員工的事由而在最低服務年限屆滿前離職,
那麼員工不需要負違約或歸還訓練費用的責任。
提醒您~最低服務年限約定不是用來懲罰或限制員工自由選擇工作的權利,要如何留住員工,只有落實人才管理,才能留住關鍵人才!
勞動基準法 | 第15-1條 |
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